CALDEIRÃO DE BOLSA

O USO DO E-MAIL NO LOCAL DE TRABALHO

Julho de 2000. O fabricante norte-americano de produtos químicos, Dow Chemical, demite 50 funcionários. A razão? Os empregados usavam a rede de comunicação da empresa para enviar arquivos com imagens pornográficas.

O Deutsche Bank despediu recentemente um dos seus empregados, Gregorio Gimenez, depois de 30 anos de serviço, porque enviou, no espaço de cinco semanas, 140 mensagens electrónicas através do computador do trabalho. O despedimento por justa causa foi confirmado pelo Tribunal Superior de Justiça da Catalunha. A justificação? O empregado usava o correio electrónico para fins pessoais em horário laboral, quando a empresa havia estabelecido directrizes contrárias a essa prática.

Estes são apenas alguns dos muitos exemplos de despedimentos pelo uso do correio electrónico da empresa para fins recreativos.

O enquadramento jurídico nesta matéria varia de acordo com a cultura jurídica de cada país. Nos EUA, qualquer empresa pode aceder ao e-mail dos trabalhadores e utilizar a informação contra os mesmos. Como existe omissão na lei, as empresas assumem os procedimentos de acordo com um conjunto de princípios éticos denominados de «porto seguro». Em Inglaterra foi aprovada legislação (desde o dia 24 de Outubro) em que se considera que nem o correio electrónico, nem as chamadas telefónicas dos trabalhadores são privadas. Assim, as empresas terão um acesso rotineiro ás mensagens electrónicas dos empregados para comprovarem se os seus conteúdos têm ligação ao trabalho.

E em Portugal?

No que se refere ao enquadramento legislativo português, quer a Constituição quer a legislação penal proíbem toda e qualquer violação de correspondência, proibição que abrange também o e-mail. Mas, não existe qualquer legislação de carácter específico, relativamente ao correio electrónico e à sua violação.

A questão coloca-se entre os direitos de personalidade e privacidade, por um lado, e direitos de propriedade e lógica empresarial, por outro. Esta dualidade é, neste momento, a principal ponto de discussão em Portugal.

Por um lado, os trabalhadores tem os seus direitos individuais, que estão consubstanciados no direito à reserva da intimidade da vida privada, à privacidade e ao sigilo e não violação da correspondência pessoal, bem como o direito à protecção dos seus dados pessoais e à dignidade no trabalho. Por outro lado, a empresa tem o direito de exercer a autoridade, direcção e a legitimidade de regulamentar e controlar o desempenho profissional dos seus empregados. Neste caso, a empresa pode verificar a correspondência no âmbito da sua actividade profissional.

O problema não se coloca quando as comunicações são de índole profissional e trocadas no âmbito da actividade da empresa. O problema está quando os empregados utilizam o e-mail da empresa para fins recreativos.

A experiência tem confirmado que o melhor mesmo é que empresa discipline o uso de e-mail por parte dos empregados, regulamente internamente os termos em que o mesmo pode ser utilizado, e se pode servir de meio de comunicação privado ou exclusivamente para fins profissionais. Assim, com a política de e-mail na empresa definida à partida, tudo será mais claro.

Existem algumas medidas que podem ser usadas pelas empresas para a clarificar a sua posição quanto ao uso de mensagens electrónicas no seu interior:

Distinguir entre o uso com fins privados e com fins profissionais. Se a empresa é contra o uso do e-mail profissional para troca de mensagens com conteúdo privado, o melhor será respeitar as regras.
Se se admite a troca de correspondência privada, através dos computadores da empresa, uma solução poderá ser a criação de um e-mail para fins pessoais, numa webmail box, como a Hotmail ou a Yahoo, que são gratuitas e fáceis de aceder.
Para garantir a necessária comunicação particular através deste meio, deverá existir um acordo minimamente regulamentado entre as partes, eventualmente, negociando o tempo disponível para estas operações e quem paga as comunicações.
Caso a empresa decida monitorizar as mensagens electrónicas dos trabalhadores, poderá acordar-se que o acesso aos conteúdos se realize na presença de terceiros.
A empresa pode recorrer a filtros, uma das técnicas que restringem o acesso a alguns sites Internet ou a chats, através de palavras-chave.
Nunca esquecer que as relações laborais também se baseiam em princípios de boa fé e que algumas medidas demasiado radicais podem gerar a desconfiança e desinteresse por parte de colaboradores fundamentais.